Dialog społeczny w miejscu pracy

Słysząc określenia „dialog społeczny” lub „dialog ze społeczeństwem”, najczęściej myślimy ogólnie o debacie publicznej czy wpływie obywateli na decyzje publiczne. W wymiarze stosunków pracy terminy te mają jednak konkretne i szczegółowo określone znaczenie – dialog społeczny to ogół stosunków między pracownikami a pracodawcą, które realizują się w miejscu pracy, ale także na poziomie regionalnym, centralnym czy nawet ogólnoeuropejskim i sektorowym (na przykład sektor usług pocztowych, sektor wydobywczy). Uczestników dialogu społecznego, czyli organizacje pracowników i organizacje pracodawców, określa się mianem partnerów społecznych. Na poziomie centralnym stroną dialogu jest również rząd.
Jako obywatel Unii Europejskiej możesz być aktywnym uczestnikiem dialogu społecznego na każdym jego poziomie. Celem takiego dialogu jest konsultowanie i negocjowanie stosunków pracy między pracownikami a pracodawcą. Jeśli odbywa się on bezpośrednio między pracodawcą (pracodawcami) a pracownikami, mówimy o dialogu autonomicznym. Na poziomie krajowym przyjmuje on formę trójstronną, gdyż oprócz organizacji pracodawców i pracowników uczestnikiem takiego dialogu jest rząd. Na poziomie europejskim partnerzy społeczni dialogują w ramach Europejskiego Komitetu Społeczno-Ekonomicznego, w którego skład wchodzą również przedstawiciele rządów państw członkowskich Unii Europejskiej i – co interesujące – organizacje pozarządowe.

Na poziomie zakładu pracy dialog społeczny może być prowadzony przez związki zawodowe (zakładowe organizacje związkowe) i radę pracowników lub przez różne ciała reprezentujące pracowników, powoływane na potrzeby przedyskutowania danej sprawy. Na poziomie ponadzakładowym (kiedy mamy do czynienia z więcej niż jednym pracodawcą) i na poziomie sektorowym (na przykład w służbie zdrowia) najczęściej w dialog są już zaangażowane organizacje pracodawców i reprezentatywne związki zawodowe. Jeśli dana firma ma zasięg wspólnotowy i prowadzi swoje zakłady w co najmniej dwóch państwach członkowskich Unii Europejskiej, to dialog społeczny może się odbywać w ramach europejskiej rady zakładowej. Ponadto związki zawodowe i pracodawca (na poziomie ponadzakładowym – organizacje pracodawców) mogą zawierać układy zbiorowe pracy , które regulują warunki pracy w miejscach nimi objętych.

Aktywne uczestnictwo w dialogu społecznym wymaga wejścia w jego struktury. Jeśli jesteś pracownikiem, najlepszym sposobem na włączenie się w dialog jest działalność w związku zawodowym lub radzie pracowników. Na wyższych poziomach uczestnictwo to zależy od twojej aktywności i pozycji w strukturach związkowych. Jeśli zaś jesteś pracodawcą i chcesz się włączyć w dialog społeczny, możesz to uczynić na dwa sposoby – dialogując bezpośrednio ze swoimi pracownikami i ich reprezentacją lub wstępując do organizacji pracodawców.
 
W praktyce

Mam do tego prawo:

W Polsce:

• Ustawa z dnia 24 lipca 2015 roku o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego (link)
• Ustawa z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych (link)
• Ustawa z dnia 23 maja 1991 roku o organizacjach pracodawców (link)

W Niemczech:
 
• Ustawa o ustroju przedsiębiorstw (Betriebsverfassungsgesetz, BVerfG)

Specyfika krajowa

W Polsce dialog społeczny jest realizowany głównie w ramach następujących instytucji:
 
• poziom centralny – Rada Dialogu Społecznego (do niedawna była to Trójstronna Komisja do spraw Społeczno-Gospodarczych), w której skład wchodzą przedstawiciele rządu, cztery reprezentatywne organizacje pracodawców i trzy reprezentatywne związki zawodowe (poniżej zamieszczono listę partnerów społecznych). Ponadto na poziomie centralnym funkcjonują instytucje dialogu branżowego, tak zwane trójstronne zespoły branżowe,
 
• poziom regionalny – wojewódzkie rady dialogu społecznego,
 
• poziom zakładowy – organizacje pracodawców i związki zawodowe lub indywidualni pracodawcy i związki zawodowe (albo inne formy reprezentacji pracowniczej).
Reprezentatywni partnerzy społeczni obecni w Radzie Dialogu Społecznego:
 
• strona organizacji związkowych: NSZZ „Solidarność” (http://www.solidarnosc.org.pl), Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych (http://www.opzz.org.pl), Forum Związków Zawodowych (http://www.opzz.org.pl),
• strona organizacji pracodawców: Pracodawcy Rzeczpospolitej Polskiej (http://www.pracodawcyrp.pl), Konfederacja Lewiatan (http://konfederacjalewiatan.pl), Związek Rzemiosła Polskiego (http://www.zrp.pl), Business Centre Club (http://www.bcc.org.pl),
 
• strona rządowa: Departament Dialogu i Partnerstwa Społecznego w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej (http://www.dialog.gov.pl).
Dialogowi społecznemu służy także Centrum Partnerstwa Społecznego (http://www.cpsdialog.pl).
 

Specyfika krajowa

Dialog społeczny

W Wielkiej Brytanii dialog społeczny odbywa się przez konsultacje na poziomie gminy i państwa oraz w ramach działalności związków zawodowych – przez rady zakładowe (rady pracowników) i układy zbiorowe.

Rady pracowników i europejskie rady zakładowe

W Wielkiej Brytanii rada zakładowa (joint consultative committee, JCC) stanowi łącznik między pracownikami (i związkami zawodowymi) a pracodawcą, zapewniając możliwość prowadzenia dialogu społecznego. Szczegółowe regulacje dotyczące rad zakładowych w przedsiębiorstwach zatrudniających ponad pięćdziesięciu pracowników obowiązują od 2005 roku (Information and Consultation of Employees Regulations). Powstanie rady zakładowej wymaga złożenia oficjalnej prośby przez pracowników – przynajmniej piętnastu zatrudnionych osób lub 10% personelu przedsiębiorstwa. Rada musi się ukonstytuować formalnie (na piśmie) i reprezentować wszystkich pracowników, nie zaś jedynie konkretną grupę. W ramach dialogu społecznego pracodawca musi za pośrednictwem rady zakładowej informować pracowników o swoich planach i powziętych decyzjach oraz o kondycji przedsiębiorstwa, a także konsultować warunki pracy i możliwe zmiany w organizacji pracy.

Brak rady zakładowej nie zwalnia pracodawcy z obowiązku skonsultowania się z pracownikami w sytuacji:

• planów sprzedaży lub powiększenia przedsiębiorstwa,
• planów zmiany systemu wynagrodzeń i świadczeń emerytalnych,
• planów zwolnienia dwudziestu (lub więcej) osób w jednym dziewięćdziesięciodniowym cyklu.

Więcej informacji na temat konsultacji można znaleźć tutaj.
 
Układy zbiorowe
 
Układy zbiorowe negocjowane z pracodawcą przez związki zawodowe (collective barganing) dotyczą zwykle czasu pracy, wysokości płac i warunków przyznawania urlopu. Pracownicy razem z przedstawicielami związków zawodowych (może być więcej niż jedna organizacja związkowa) muszą ustalić, kto spośród nich będzie reprezentował załogę, jakie kwestie i jak często będą przez tę reprezentację omawiane i co należy zrobić, gdy negocjacje z pracodawcą nie zakończą się porozumieniem. Wynikiem pomyślnych negocjacji jest układ zbiorowy (collective agreement).
 
Strajki

W prawie brytyjskim nie występuje instytucja strajku jako takiego – prawo to wynika z Europejskiej konwencji praw człowieka. W praktyce, gdy strajk jest wynikiem poprawnie zorganizowanej akcji (industrial action), nie grożą za udział w nim konsekwencje prawne (choć nie możemy być pociągnięci do odpowiedzialności karnej za udział w legalnym strajku, to jednak możemy się liczyć z odpowiedzialnością cywilną za złamanie umowy o pracę – pracodawcy rzadko jednak stosują takie działania). Legalny strajk musi być wynikiem bezowocnych negocjacji z pracodawcą i musi być zorganizowany przez związki zawodowe. Akcję strajkową należy podjąć dopiero po głosowaniu załogi (członkowie związków zawodowych decydują we własnym zakresie o udziale w strajku). Głosowanie musi być dostępne dla całej załogi objętej potencjalnym strajkiem, tajne, przeprowadzone pisemnie i nadzorowane przez osobę z zewnątrz, gdy głosuje więcej niż pięćdziesiąt osób w danym przedsiębiorstwie (zasady przeprowadzania głosowania w sprawie strajku). Należy się liczyć z tym, że nie otrzymamy wynagrodzenia za dni strajkowe. Jeśli strajk jest zorganizowany według powyższych reguł, pracownik nie może być zwolniony za wzięcie w nim udziału (okres ochronny trwa dwanaście tygodni). Te same prawa dotyczą zarówno uzwiązkowionych, jak i nieuzwiązkowionych pracowników biorących udział w strajku.

 

Specyfika krajowa

Dialog społeczny

W Niemczech dialog społeczny odbywa się głównie na poziomie gminy i krajów związkowych, na rynku pracy zaś – w formie negocjacji między związkami zawodowymi a pracobiorcami. Na poziomie przedsiębiorstw dialog realizuje się przez rady pracownicze w modelu współdecydowania (Mitbestimmung).

Rada zakładowa

W Niemczech rada zakładowa (Betriebsrat) to podstawowa forma partycypacji pracobiorców w politykę zakładową. Podczas gdy związki zawodowe reprezentują interesy swoich członków, rada reprezentuje wszystkich zatrudnionych w danej firmie. Rada jest niezależna od pracowników – swoich wyborców – i zobowiązana do służenia interesom całego przedsiębiorstwa. Za pośrednictwem rady pracobiorcy mogą wpływać na ustrój przedsiębiorstwa (Betriebsverfassung), sięgając po różne środki nacisku, ale z wykluczeniem otwartej konfrontacji. Na wypadek strajku rada powinna zachować bezstronność.

Rady nie tylko informują o polityce i planach firmy, ale mają także prawo współdecydowania (Mitbestimmung), zwłaszcza na wypadek zwolnień. Nie można zwolnić pracownika bez opinii rady (Anhörung). Rady są powoływane w firmach, które zatrudniają minimum pięć osób. Członkostwo w radzie (z reguły są to związkowcy) jest społeczne i trwa cztery lata. Przedsiębiorstwa zatrudniające ponad 300 pracowników mają także etatowych członków rady. W zakładach, które mają co najmniej pięciu pracowników poniżej osiemnastego roku życia lub kształcą uczniów, działają także przedstawicielstwa młodzieży (Jugendvertretungen).

Układy zbiorowe

W układach zbiorowych w Niemczech związki zawodowe ustalają z pracodawcami prawa i obowiązki stron, warunki pracy i płacy. Na podstawie prawa do współdecydowania (Mitbestimmung) związki negocjują szeroki pakiet spraw pracowniczych (czas pracy, plan urlopowy, organizację miejsca pracy i serwisów pracowniczych, przydział mieszkań firmowych, widełki płacowe (Akkordstaffeln), zwolnienia, szkolenia, a także modernizacje i reorganizacje w zakładzie. W praktyce dzięki związkom zawodowym pracownicy mają czasem znacznie korzystniejsze warunki pracy niż ustawowe (na przykład tydzień pracy jest z reguły krótszy niż ustawowe 48 godzin).

Ze zbiorowych układów pracy są wyłączeni urzędnicy państwowi (Beamten) – ze względu na ich szczególny status i zależność lojalności wobec państwa. Sędziego, nauczyciela czy policjanta nie można wprawdzie zwolnić, ale jednocześnie nie mogą oni strajkować. Ich płace i warunki pracy określa ustawa.

Strajki

Niemcy mają restrykcyjne prawo do strajku. Nie jest to prawo konstytucyjne, wynika bowiem z orzecznictwa. Strajki indywidualne i polityczne (jak na przykład w południowych państwach członkowskich Unii Europejskiej na znak protestu w kryzysie) są w Niemczech nielegalne. Zgodny z prawem jest wyłącznie strajk zwołany przez związki zawodowe. Strajkować nie wolno także urzędnikom państwowym (policjantom czy nauczycielom). Dopuszczalne są jednak strajki mające na celu przeforsowanie danej regulacji zgodnej z umową taryfową i strajki ostrzegawcze.

Do podjęcia decyzji o strajku związki zawodowe potrzebują z reguły kworum – 75% członków w głosowaniu. Strajk to ostateczność – jest dopuszczalny, gdy zawiodą inne metody negocjacyjne. W trakcie strajku nie mogą być przerwane prace niezbędne do przeżycia firmy (Fairnessgebot). Na czas strajku ulega zawieszeniu stosunek pracy ze strajkującym. Pracobiorca nie musi pracować, ale pracodawca nie musi również wypłacać pensji. Ewentualną utratę świadczeń pracowniczych w czasie strajku związki kompensują ze specjalnego funduszu strajkowego (Streikgeld). Niezrzeszeni w związkach mogą strajkować, ale związki nie muszą udzielić im wsparcia. Za uczestnictwo w nielegalnym strajku grozi wypowiedzenie.

Pracodawcom także przysługuje środek nacisku – lokaut (Aussperrung).